Formar un equipo diverso es reunir una plantilla de individuos compatibles, capaces, inspiradores y eficaces. El rendimiento de un equipo con personalidades, conjuntos de habilidades y antecedentes de gran alcance es superior a cualquier otro. La investigación ha demostrado una y otra vez que cuando los equipos de liderazgo son más diversos, tienden a impulsar un rendimiento financiero y estratégico superior.  

Las empresas crean equipos diversos no por cumplir una cuota de atributos físicos o antecedentes socioeconómicos, sino por encontrar al candidato adecuado para el puesto mediante una contratación imparcial.

La demanda de diversidad e inclusión de la próxima generación de líderes ha recaído en gran medida en los departamentos de recursos humanos (RRHH). Es preocupante considerar que, a pesar de la gran demanda de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, las empresas siguen estancadas en la diversificación de los entornos laborales.

Nos hemos encontrado con un dilema en el que nuestro llamamiento a la diversidad ha hecho que las empresas sigan contratando en función de la raza, el sexo u otras etiquetas no relacionadas con el rendimiento de los candidatos. La creación de un un entorno de trabajo diverso no debería significar la contratación de tres negros, dos mujeres y una persona con discapacidad sólo para cubrir una cuota que considere a una empresa "suficientemente diversa".

La creación de un entorno de trabajo diverso debe implicar la búsqueda de la persona adecuada para ocupar el puesto, proporcionando igualdad de acceso y oportunidades a todos los solicitantes de empleo.

¿Qué buscar en los candidatos a un puesto de trabajo para crear lugares de trabajo diversos?

A la hora de contratar, los responsables de la selección de personal deben aspirar a la diversidad, pero hacerlo de la manera correcta. Los mejores equipos se crean aplicando una estrategia de contratación objetiva.

La contratación objetiva es la que se basa en criterios objetivos como la formación, la experiencia laboral, las habilidades cognitivas, el potencial y la competencia del candidato. La contratación basada en criterios objetivos permite a los reclutadores contratar al candidato adecuado para el puesto, no al que satisfaga una cuota.

Creo que debo aclarar que la contratación objetiva, si no se hace correctamente, puede conducir a un entorno de trabajo exclusivo. Piense en esto: cuando menciono qué criterios objetivos incluir la educación de alguien, sus prejuicios le llevan a alguna conclusión sobre ¿de dónde pudo haber venido esta educación?

Es posible que tus prejuicios te digan que contratar al candidato de Harvard en lugar del que asistió a la universidad comunitaria es una decisión objetiva. Al tener en cuenta el nombre de la universidad, se ignora el hecho de que ambos candidatos recibieron el mismo título e invirtieron la misma cantidad de tiempo en adquirirlo.

La educación es la educación, la experiencia laboral es la experiencia laboral y las habilidades cognitivas son las habilidades cognitivas. Alterar la percepción de los criterios que califican a su candidato puede cambiar el resultado de su contratación final. Aunque implementar un proceso de contratación imparcial es más fácil de decir que de hacer, esto beneficiará a su empresa a largo plazo más de lo que pueda imaginar.

¿Qué es la contratación prejuiciosa?

Ser parcial es sentir o mostrar favoritismo o prejuicios a favor o en contra de una persona o grupo. No somos muchos los que admitimos nuestros prejuicios, especialmente cuando se trata de nuestros procesos de contratación. Si afirmamos que no tenemos prejuicios, simplemente nos equivocamos. Todos somos susceptibles de tener prejuicios inconscientes, como el racismo inconsciente, la discriminación por edad, el sexismo o el capacitismo.

Los prejuicios inconscientes y la contratación prejuiciosa han desempeñado un papel importante en la creación de los lugares de trabajo exclusivos y homogéneos que vemos hoy en día. Los prejuicios pueden frustrar los esfuerzos de diversidad de las empresas y perturbar los esfuerzos de contratación, promoción y retención. Los prejuicios impiden el éxito de todos y de todo.

A medida que avanzamos hacia un futuro en el que sólo las empresas que priorizan diversidad e inclusión tener éxito, es crucial que eliminemos los prejuicios de todos los procesos que podamos. Esto comienza con el proceso de reclutamiento y contratación.

Cómo lograr una contratación imparcial

La contratación imparcial es cuando los reclutadores seleccionan al mejor candidato para el puesto sin permitir que sus prejuicios, inconscientes o no, se interpongan en el camino. Cómo podemos evitar que nuestros prejuicios se interpongan si no somos siempre conscientes de ellos? Concienciación es un buen lugar para empezar.

Reconocer que todo el mundo tiene prejuicios y promover una diálogo abierto sobre el asunto es un gran primer paso para reducir los prejuicios en el proceso de contratación. No podemos abordar y mitigar un problema sin ser conscientes primero de su existencia y sus repercusiones.

Formas de reducir los prejuicios en el proceso de contratación

Después de que los reclutadores aborden y reconozcan los problemas de la contratación prejuiciosa, es el momento de poner en marcha algunos procesos que reduzcan dicho prejuicio en su proceso de contratación. El proceso de "desprejuiciación" comienza con la decisión de dónde y cómo publicar el anuncio de empleo.

Creación de listas de empleo inclusivas y accesibles

A menudo nos encontramos con una oferta de empleo que enumera cualificaciones que no son necesariamente imprescindibles para el candidato definitivo. Tomemos como ejemplo la frase "capacidad para escribir a máquina". Muchas empresas exigen que los candidatos sean capaces de escribir un determinado número de palabras por minuto. Esperar que una tarea se realice en un tiempo determinado no es el problema aquí, sino esperar que se realice a su manera es.

La expresión "capacidad de teclear" excluye y aísla a quienes utilizan servicios de dictado para realizar su trabajo. Los requisitos excluyentes desaniman a algunos candidatos, quizás al candidato ideal, a presentarse al puesto.

Eliminar el lenguaje excluyente y añadir consideraciones inclusivas a su oferta de empleo puede abrir las puertas a todo un nuevo grupo de candidatos. Los materiales de contratación deben estar disponibles en múltiples formatos, incluyendo letra grande, audio y braille. Si la plataforma en la que publicas tu anuncio no permite varios formatos, no dudes en añadir un número de teléfono o un correo electrónico con el que se pueda contactar para proporcionar un acceso completo.

Además de proporcionar materiales de contratación en múltiples formatos, las listas de empleo deben publicarse en varias plataformas. Hay numerosos sitios de empleo que se dedican a poner en contacto a los empresarios con candidatos diversos y que atienden específicamente a los solicitantes de empleo de las comunidades marginadas. Algunas de ellas son Persona discapacitada, Diversidad de puestos de trabajo, y Cómo ser contratado.

Sus ofertas de empleo deben transmitir su disposición a adaptarse a las necesidades de todos. Deje claro a los candidatos la cultura diversa, accesible e inclusiva de su empresa. Quiere animar activamente a los candidatos, no disuadirlos.

Ignorar la información irrelevante del currículum

El siguiente paso en el proceso de contratación es recibir los currículums de los candidatos. Como se ha mencionado anteriormente, el lugar donde alguien recibió su educación podría influir en su decisión. revisión de un curriculum vitae. Muchos de nuestros prejuicios pueden impedir que ciertos candidatos pasen a las siguientes rondas del proceso de contratación.

Un nombre, una dirección, el nombre de la universidad o la fecha de graduación pueden hacer que los reclutadores decidan basándose en sus prejuicios y no en la lógica. Para evitarlos, es clave mantenerse centrado en los criterios objetivos. Puede ser difícil ignorar la información irrelevante cuando está justo al lado de lo importante. Por este motivo, los principales estrategas de contratación han desarrollado procesos de contratación a ciegas.

¿Qué es la contratación a ciegas?

La contratación a ciegas consiste en completar el proceso de contratación sin tener en cuenta los factores que desencadenan sus prejuicios. He expuesto tres formas en las que los reclutadores pueden reducir la cantidad de prejuicios en su proceso de contratación.

1. Criterios objetivos de Currículums

Los responsables de la contratación pueden ser objetivos si eliminan la información irrelevante de los currículos presentados. Los currículos pueden ser editados por los propios candidatos, por un tercero o por un programa de contratación a ciegas. Los nombres pueden sustituirse por números y ni siquiera es necesario mencionar los nombres de las universidades. Repiensa qué información de un currículum identifica realmente la capacidad de un candidato para desempeñar el trabajo indicado.

2. Determinar con precisión las capacidades de los candidatos

También es posible que los reclutadores revisen a ciegas las capacidades de alguien. Los reclutadores pueden pedir a los candidatos que completen una prueba de muestra de trabajo. Las pruebas de muestra evalúan la capacidad de los candidatos para realizar el mismo tipo de tareas que realizarán en el puesto de trabajo que han solicitado. Las pruebas de muestras de trabajo son uno de los indicadores más sólidos del futuro rendimiento laboral de una persona.

3. La propia entrevista

En algún momento, los reclutadores tendrán que hablar con los candidatos en directo. Si el proceso de entrevista consiste en una llamada telefónica antes de una reunión cara a cara, se puede hacer la llamada "a ciegas". El uso de un software de alteración de la voz puede hacer que la voz del candidato no se distinga de ninguna manera. Los candidatos que sean adecuados para el puesto pasarán a la siguiente ronda de reuniones presenciales.

Una vez que los reclutadores se reúnen con los candidatos finales en persona o a través del Zoom, no hay forma de permanecer ciegos. Aunque los reclutadores ya no serán ciegos, ya han reducido la cantidad de prejuicios en el proceso de contratación al concienciar, hacer que su lista de trabajo sea inclusiva y sólo considerar criterios objetivos.

Los miembros del departamento de RRHH deben tener una amplia experiencia en diversidad e inclusión. Incluir a un miembro del equipo de RRHH para supervisar la iniciativa de contratación a ciegas beneficiará el resultado final.

No podemos hacer que todo el proceso de contratación sea ciego o completamente excluyente de nuestros prejuicios. Pero podemos hacer lo posible por ser más inclusivos. Cuanto más prioricen las empresas la contratación sin prejuicios, más entornos de trabajo diversos encontraremos.

La importancia de crear lugares de trabajo diversos

No es ningún secreto que un mundo más diverso e inclusivo es una ventaja para todos nosotros. Cuando se trata de negocios, se aplica la misma comprensión.

Investigación de McKinsey ha descubierto que las empresas que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género, racial y étnica tienen más probabilidades de obtener rendimientos financieros por encima de la media nacional de su sector. McKinsey concluye que la diversidad es probablemente un diferenciador competitivo que desplaza la cuota de mercado hacia las empresas más diversas con el tiempo.

McKinsey aclara que una mayor diversidad étnica y de género en la dirección de las empresas no se traduce automáticamente en mayores beneficios, ya que correlación no equivale a causalidad. Sin embargo, señalan que la correlación hace indican que cuando las empresas se comprometen a crear lugares de trabajo más diversos, tienen más éxito. Las empresas más diversas son más capaces de atraer, retener y motivar a los mejores talentos y mejorar la satisfacción de sus empleados.

Las empresas deberían reevaluar su enfoque para crear un entorno de trabajo diverso. Sería ingenuo por su parte esforzarse por satisfacer una cuota mediante la recopilación de estadísticas y el marcado de listas de control. Permitan la igualdad de oportunidades para que todos los candidatos cualificados encuentren y soliciten el puesto de trabajo. Los lugares de trabajo diversos mejoran los negocios y nos permiten avanzar hacia un mundo más inclusivo.