Antes de ser Director de Operaciones, mi función principal en Morton Capital fue como asesor financiero. En 2017, estaba trabajando con un posible cliente que dirigía una organización sin ánimo de lucro en el norte de California. Estábamos hablando de sus objetivos vitales y patrimoniales y empezamos a charlar sobre su papel como líder de una organización. Le pedí que compartiera su aspecto favorito de liderar la organización sin fines de lucro, y rápidamente dijo: "Las conversaciones en la mesa".

Inmediatamente me sentí confuso, pero le pedí que me describiera lo que quería decir. Me dijo: "Como líder, soy responsable de que mi equipo encuentre sentido a la misión de la organización, se sienta realizado en su carrera y, en última instancia, vuelva a casa para tener conversaciones positivas en la cena con sus familias."

Esta historia me dejó boquiabierto y transformó mi opinión sobre liderazgo. La mayoría de los libros, artículos y podcasts definen el liderazgo como algo relacionado con los procesos y las personas. Y cuando se trata de las personas, la investigación suele centrarse en potenciar productividad y compromiso. Pero en realidad, el impacto del liderazgo va más allá de las cuatro paredes de la empresa. Sin embargo, hay varios disruptores culturales que impiden que esto ocurra.

Las personas con las que trabajan los líderes vuelven a casa con su familia y amigos, y se llevan a casa la energía que han sentido durante el día. Tristemente, según los estudios más recientes sobre el lugar de trabajo40% de las personas no se llevan energía alegre a casa; están estresadas e infelices. Creo que esta es la razón por la que mi posible cliente destacó que su función más importante era influir en las conversaciones de la mesa.

Han pasado cuatro años desde aquella reunión, y al reflexionar un poco más, me pregunté: "¿La influencia que tienen los líderes sobre su gente tiene que terminar en la mesa?"

Cuanto más he investigado, más convencido estoy de que no es así. Si se trata bien a las personas en el trabajo, serán más felices, y los estudios demuestran que las personas más felices estarán menos estresadas y serán más amables con los demás. Esto me hizo plantear la siguiente pregunta: "Si tuviéramos personas más amables en la sociedad, ¿podríamos crear un cambio real en la sociedad en general?"

El fomento de una sociedad más amable tiene algunos beneficios aparentes, como por ejemplo mejores relaciones y menos depresión. Pero la falta de amabilidad también es la causa de problemas sociales más complejos, como la división política, el racismo, la crueldad con los animales y los tiroteos. Obviamente, estos problemas tienen múltiples facetas, y no estoy proponiendo que la amabilidad sea la única solución, pero sí que puede inclinar la balanza.

Del mismo modo que pedimos al sistema educativo que influya en un mejor comportamiento de los niños, creo que es justo pedir que los lugares de trabajo hagan lo mismo con los adultos. De hecho, el lugar de trabajo es probablemente uno de los lugares más influyentes por el simple hecho de que es donde pasamos la mayor parte de nuestras horas de vigilia. Si los líderes consideraran que es su deber social proporcionar a su gente carreras satisfactorias y felices, el efecto de goteo podría ser significativo.

Los líderes son los nuevos profesores

Debo señalar que no hay muchas investigaciones sobre el impacto de los lugares de trabajo en la sociedad, por lo que he investigado en otras fuentes para apoyar esta tesis. He mencionado antes que 40% de las personas están estresadas, infelices o no les gusta su líder. Esto significa que casi la mitad de las personas con las que te encuentras han tenido experiencias negativas esa semana.

También hay investigaciones sobre el impacto de las "energías" positivas frente a las "energías" negativas, y los estudios descubrieron que estas energías son comportamientos aprendidos. Esto significa que las personas no nacen siendo poco amables, a menos que haya una razón médica; aprendieron ese comportamiento.

Por lo tanto, es evidente que existe una oportunidad para ayudar a enseñar a las personas a ser más amables y felices a través de las relaciones positivas. Estas relaciones positivas pueden realmente cambiar su salud fisiológica para mejor, reduciendo la presión arterial y dotando a las personas de una mayor capacidad para afrontar situaciones de estrés. De hecho, hemos visto pruebas de ello en las aulas al observar a los profesores que se acercan a sus alumnos con positividad en lugar de negatividad.

Piensa en tu profesor favorito de la infancia. ¿Cuáles son los atributos clave de esa persona?

Supongo que pensó en palabras como empático, atento, reflexivo, enseñanza individualizada, etc. Probablemente, cuando surgía un problema en el aula, ese profesor no decía "¿por qué eres así?", sino "¿qué hábitos ¿Has aprendido que te ha llevado a este comportamiento, y cómo puedo ayudarte a aprender un nuevo comportamiento?"

Las investigaciones demuestran que los niños a los que se aborda con empatía de esta manera son más felices y, en última instancia, tienen más éxito. En mi opinión -como adultos- los lugares de trabajo son las nuevas aulas, y los líderes son los nuevos profesores.

Esté atento a los perturbadores culturales que impiden la felicidad.

Disruptor cultural #1: "Son ellos, no yo."

Esta es la excusa más común que escucho de los propietarios de empresas que no están interesados en asumir la responsabilidad social de ayudar a la gente a ser más feliz. Lo irónico de esta excusa es que la propia empresa será probablemente la que más sufra por esta actitud.

El ejemplo más frecuente de esto es cuando los líderes se quejan conmigo sobre el "millennials" que trabajan para ellos. Ellos "lo quieren ahora", tienen "derecho" y son "perezosos". Mi primera respuesta a ellos es "conoce a tu público", ya que yo mismo soy un millennial, y en segundo lugar, "¿qué te ha llevado a la conclusión de que ellos son el problema?"

Mark Sylvester se refirió a este tema en su TEDx sobre la resolución de problemas. Dijo que "todo el mundo quiere una solución de un solo clic para resolver su problema, pero es su problema a resolver y su recompensa a recibir". En lugar de señalar a los millennials como el problema, si empezáramos a preguntarles qué desean en un lugar de trabajo para tener éxito, aprenderíamos que tienen varias necesidades.

Los millennials desean tener un plan, necesitan ayuda para crear confianza y quieren que su empresa sea relevante.

Parecen peticiones bastante razonables, sobre todo si piden crecer como personas y contribuir a la empresa. Tenemos que recordar que los millennials son la primera generación que creció en la que se les dijo lo "especiales" que son, pero puede que no tengan la confianza para hacer contribuciones "especiales" significativas a la empresa. Muchos no tienen la suerte de tener padres atentos o mentores considerados. En ausencia de esos modelos, los líderes deben asumir que parte de su trabajo es capacitar a las personas para que confíen en sí mismas.

Disruptor cultural #2: "No hay tiempo suficiente para ayudar a la gente a ser feliz."

Lo difícil de este disruptor cultural es que el tiempo es un bien preciosoy pedir a los líderes que dediquen más tiempo a su gente puede parecer una gran petición. Pero tenemos que recordar que, aunque los fundadores crean empresas, no suelen construirlas solos. Las personas construyen empresas, así que ¿no deberíamos dedicar tiempo a construir personas?

Esto significa enseñar a las personas las habilidades que necesitan para tener éxito. Y cuando no tienen éxito, debemos hacer preguntas para llegar al corazón del problema y aprender de sus errores. Por ejemplo, siempre que haya un problema, los líderes pueden utilizar el siguiente sistema de tres preguntas:

1. ¿Qué podría haber hecho de forma diferente?
2. ¿Qué podría haber hecho el individuo de forma diferente?
3. ¿Hay algún proceso o sistema que deba cambiar para tener más éxito en el futuro?

El uso de estas tres preguntas ayudará a las personas a sentirse apoyadas y a no temer que sean ellas las únicas culpables cuando inevitablemente se produzcan errores. A veces, el objetivo de ayudar a las personas a ser más felices puede lograrse simplemente ayudándolas a sentirse más seguras.

Disruptor cultural #3: Lealtad ciega

Cada vez que alguien me dice que uno de sus valores fundamentales es la lealtad, me emociona igualmente que tenga este valor y me vuelvo precavido porque la lealtad puede convertirse en lealtad ciega en un instante.

Esta lealtad ciega hace que las empresas y organizaciones mantengan en sus puestos de liderazgo a personas que suponen un obstáculo para el progreso de la empresa.

Por ejemplo, supongamos que diriges una empresa familiar y el tío Dave está a cargo del equipo de ventas. En los últimos dos años, has experimentado una rotación de 25% en ese departamento, y en las entrevistas de salida, la gente ha expresado que no se sentía capacitada por el tío Dave.

Has hablado con Dave sobre esto varias veces, pero te has resistido a despedirlo porque es "de la familia". Esta es la misma historia que escucho cuando las personas en el liderazgo han "estado en la empresa durante 20 años, y es demasiado tarde para cambiarlos", por lo que simplemente seguimos tratando con su energía negativa/estilo de liderazgo.

Este tipo de lealtad ciega resultante del nepotismo o de la permanencia en la empresa es perjudicial para las organizaciones y debe tratarse o evitarse a toda costa porque su gente le está viendo tolerar este comportamiento. Esta tolerancia hará que la confianza disminuya lentamente dentro de la organización, conducirá a un aumento de los chismes/alborotos y socavará la misión de promover la felicidad de su gente.

Disruptor cultural #4: Arrojar dinero al problema

Hay amplia investigación que demuestran que el dinero no es la mejor herramienta para motivar realmente a las personas. Sin embargo, suele ser la solución más fácil y que requiere menos energía y reflexión.

A corto plazo, utilizar el dinero para motivar a la gente o promover la felicidad probablemente funcione. Sin embargo, en tres meses, la gente tiende a olvidarse de su aumento/bonificación y vuelve a adoptar hábitos que no promueven el bienestar empresarial o laboral.

Los líderes necesitan utilizar una combinación de y motivación extrínseca para desarrollar a su gente. La motivación intrínseca tiende a basarse más en los sentimientos, es decir, sentir que su jefe se preocupa por ellos, o que están orgullosos de la misión de la empresa, o que la cultura es impresionante. La motivación extrínseca suele estar relacionada con la remuneración y los beneficios. Ambos son importantes, pero los motivadores intrínsecos son los mejores para la felicidad y el crecimiento a largo plazo.

Cómo las organizaciones pueden influir en el cambio

Las empresas son la mayor plataforma para el cambio. Al utilizar el poder de las empresas como una fuerza para el bien, las organizaciones pueden utilizar sus recursos, tiempo y conocimientos para mejorar la sociedad. A continuación se exponen algunas estrategias que las organizaciones pueden poner en práctica para fomentar una cultura de sentido y propósito.

1. Tengan curiosidad por la confianza

Será difícil para cualquier organización progresar si no se ha tomado el tiempo necesario para abordar dónde se encuentra un falta de confianza existe dentro de una organización. La confianza es complicada porque no hay soluciones sencillas para ella.

En un podcast con Esther Perel, una reconocida psicoterapeuta y autora, hablaba de la confianza y citaba a un filósofo que decía: "La confianza es un riesgo que se disfraza de promesa", lo cual es un concepto profundo. A menudo pedimos a la gente que confíe en nosotros por nuestra historia o experiencia, pero lo que realmente estamos pidiendo a la gente es que se arriesgue con nosotros.

Se trata de un compromiso más considerable de lo que creemos y requiere un esfuerzo importante por parte de la otra persona. Para crear realmente una cultura de la confianza, recomiendo la lectura simultánea de dos libros Las cinco disfunciones de un equipo y Los 15 compromisos del liderazgo consciente. Comience con los primeros capítulos de los 15 Compromisos para que su mentalidad esté abierta y comprometida con el aprendizaje. A continuación, lea las Cinco Disfunciones con 3-6 líderes de la organización.

Algunas grandes aplicaciones prácticas en el libro ayudarán a cualquier organización a entender dónde la falta de confianza está influyendo negativamente en el negocio. En Morton Capital, decidimos tomarnos un año libre de crecimiento en 2018 para centrarnos en la confianza, y fue la mejor decisión que pudimos tomar. Ahora, las conversaciones en torno a la confianza están normalizadas dentro de nuestra empresa, y abordamos más rápida y abiertamente los problemas que inevitablemente surgen.

2. Desarrollar una trayectoria profesional que aumente el compromiso

Un aumento del compromiso está relacionado con la felicidad y la satisfacción. Una de las formas más importantes de fomentar el compromiso es crear trayectorias profesionales claras para cada empleado dentro de la organización. Para que estas trayectorias profesionales sean eficaces, deben ser escalables y personalizadas.

Empiece por crear trayectorias profesionales generales dentro de la organización que describan las habilidades cualitativas y cuantitativas necesarias para que un individuo progrese. Las competencias cualitativas deben reflejar los valores de la empresa, hacer hincapié en el respeto a los compañeros y destacar la importancia del aprendizaje. A continuación, encueste a los miembros del equipo para determinar cómo quieren contribuir y añadir valor a la organización. Si tienen preguntas sobre sus opciones, indague y mantenga conversaciones en profundidad sobre las posibles trayectorias profesionales dentro de la organización.

Cuando sus objetivos estén claros, reúnase con los miembros del equipo con regularidad para elaborar calendarios personalizados que les ayuden a contribuir a la organización para hacer crecer la empresa y crear oportunidades de carrera. Esto es especialmente importante en un lugar de trabajo remoto, donde los directivos tendrán que adoptar un liderazgo "basado en los objetivos" frente a un liderazgo "basado en la presencia" para medir el éxito.

Además, cree un programa educativo para ayudar a las personas a aumentar sus habilidades en el lugar de trabajo (como habilidades organizativas o de fijación de objetivos) y sus conocimientos técnicos para ampliar el aprendizaje y el desarrollo. Según las encuestas sobre el lugar de trabajo, este nivel de compromiso/felicidad se traduce en una rentabilidad media 21% superior a la de las organizaciones no comprometidas.

3. Tener una visión en torno a la cual se reúna la gente

Simon Sinek ha publicado recientemente un libro titulado El juego infinitodonde propone que todas las organizaciones deben tener una "causa justa" que influya en los comportamientos y la visión de la empresa.

Esto ayuda a las personas a encontrar el sentido de su trabajo y a hacer algo que es "para los demás" en lugar de sólo para ganar dinero. En nuestra organización, tenemos la misión de "capacitar a mejores inversores a través de la educación" con el objetivo de ayudar a las personas a tomar mejores decisiones financieras que se alineen con sus valores.

Al trabajar en beneficio de los demás, somos capaces de tener claros los objetivos y estrategias de nuestra empresa, lo que nos lleva a una mejor experiencia del cliente y una visión que inspira a nuestra gente.

Los líderes pueden inspirar a la gente a ser mejores miembros de la sociedad

Se dice que los líderes tienen que predicar con el ejemplo y ser el cambio que quieren ver. Cuando pienso en mi carrera -que comenzó como planificadora de bodas, luego como barista, seguida de instructora de fitness, administradora de operaciones, planificadora financiera, asesora y ahora directora de operaciones/propietaria de un negocio-, puedo decir con certeza que no habría llegado tan lejos sin líderes que creyeran en mí y vieran la importancia de la felicidad en el lugar de trabajo.

Nuestro director general, Jeff Sarti, comparte abiertamente que una de sus principales prioridades es crear una organización en la que la gente ame venir a trabajar. Esta afirmación, junto con su humilde confianza, empatía y liderazgo positivoLa energía de la empresa, que es la más importante del mundo, motiva a todo nuestro equipo a seguir impulsando la misión de la empresa. Esta energía provoca un efecto bumerán, inspirando a los dirigentes de nuestra empresa a capacitar a nuestro equipo para que se sientan realizados en sus carreras, aporten energía positiva a sus conversaciones en la mesa y sean miembros más amables de la sociedad.