Las empresas que tienen equipos más diversos tienen 19% más de ingresos. Las empresas inclusivas tienen 1,7 veces más probabilidades de ser líderes en innovación en su mercado. 67% de los solicitantes de empleo dijeron que una plantilla diversa es importante a la hora de considerar las ofertas de trabajo. Las empresas con diversidad racial y étnica superan las normas del sector en 35%.

Sin embargo, sólo hay cinco directores generales negros en la lista de 2020 de las empresas de Fortune 500. De hecho, hay más consejeros delegados que se llaman David que mujeres. Además, los aspirantes pertenecientes a minorías siguen borrando las referencias de su raza en sus currículos y casi la mitad de los estadounidenses LGBTQ no han salido del armario en el trabajo.

¿Por qué las empresas no aprovechan las ventajas de una plantilla diversa e inclusiva?

Aunque no hay respuestas definitivas, hay muchas cuestiones que la miopía líderes ver cuando se fomenta la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Para empezar, un equipo diverso puede tener muchos conflictos debido a las diferencias culturales y los prejuicios.

Sin embargo, la magia se despliega una vez que la empresa crea una fuerte clima de diversidad en el lugar de trabajo. Un clima de diversidad fuerte es aquel que tiene una considerable diversidad demográfica, que está integrada en toda la organización. Un clima de diversidad débil, por el contrario, es aquel en el que los empleados se parecen y la empresa no promueve sistemáticamente los esfuerzos de diversidad.

Para crear un fuerte clima de diversidad en el trabajo, primero hay que entender que diversidad NO es lo mismo que inclusión. La diversidad no garantiza la inclusión. Sin inclusión, los beneficios de la diversidad no pueden ser liberados porque los trabajadores de las minorías no se sentirán animados a participar, lo que a su vez, obstaculizará la innovación y el crecimiento empresarial.

Como señaló el defensor de la diversidad Vernā Myers La diversidad es ser invitado a la fiesta. La inclusión es que te inviten a bailar".

A continuación se detallan una serie de estrategias para ayudar a los líderes y a las organizaciones a iniciar su camino hacia un entorno de trabajo inclusivo en el que las ideas fluyan libremente y los trabajadores vean las diferencias de los demás como un punto fuerte y no como un obstáculo.

1. Liderazgo inclusivo

Una empresa con un fuerte clima de diversidad tiene pruebas de apoyo a los compromisos de diversidad en el niveles superiores de la organización. Las investigaciones indican que las iniciativas de diversidad e inclusión son exponencialmente más efectivas cuando son defendidas desde la cúpula de la organización. Al fin y al cabo, lo más probable es que los empleados se fijen en las acciones (no solo en las palabras) de quienes ocupan puestos de liderazgo.

Los líderes deben asegurarse de que no están creando, inconsciente o sutilmente, normas culturales que excluyan a las personas de diferentes orígenes. Los empleados que dudan en abrirse son más propensos a sentirse aislados, a dejar su trabajo y a gastar una gran cantidad de energía en ocultar un aspecto de su identidad, dejando menos energía para el trabajo. Por ello, los directivos deben asegurarse de que crean un entorno en el que los trabajadores sientan que pueden aportar todo su ser al trabajo.

2. Políticas para toda la empresa

Las empresas culturalmente competentes e inclusivas tienen una política, misión o declaración de visión por escrito que comunica los conceptos de diversidad en una definición operativa significativa. Esto permite a una organización supervisar su progreso hacia el desarrollo de un clima de diversidad más fuerte.

La declaración no puede ser simplemente un "añadido". Por el contrario, debe ser enunciada de tal manera que infunda los conceptos en todas sus operaciones, estructuras y políticas. De lo contrario, estas declaraciones son sólo una característica cosmética.

3. Planes de acción sólidos y convincentes

Desarrollar un plan de acción para la diversidad con objetivos y plazos claros. Sin un plan de acción, las empresas pueden perder de vista su objetivo y ralentizar el progreso.

Tenga en cuenta que las organizaciones deben trabajar continuamente para garantizar un clima de diversidad sólido para sus empleados.

4. Supervisión

Los líderes son responsables de garantizar que la organización sigue todas las normas éticas y que la cultura es una en la que todos los trabajadores se sienten incluidos. Crear un equipo de supervisión que esté facultado para evaluar, desarrollar y supervisar el desarrollo de la organización con respecto a los objetivos de diversidad.

5. Recoge los comentarios y crece a partir de ellos

Según I/O At Work, una retroalimentación eficaz garantiza un flujo fluido de los objetivos de la organización desde la dirección hasta los empleados, promueve la confianza, impulsa la creatividad y fomenta la motivación (2020). A una cultura favorable a la retroalimentación es una que permite que los beneficios de la retroalimentación enriquezcan todo el lugar de trabajo. 

Solicite opiniones relacionadas con cuestiones de raza, cultura, género, etnia, orientación sexual, etc. Esto puede ser útil en su movimiento hacia un clima de diversidad más fuerte, ya que tal acción envía un fuerte mensaje a los empleados sobre la importancia que usted da a la identificación de sus necesidades y preocupaciones. Además, le ayuda a saber si lo que está haciendo está teniendo las consecuencias previstas o no.

6. Responsabilícese de los progresos realizados

Incorporar la responsabilidad en el sistema. Las personas de toda la organización deben ser responsables de alcanzar los objetivos de diversidad. Responsabilice a las personas, de lo contrario, sus esfuerzos pueden pasar desapercibidos.

Cada uno de los empleados de la empresa debe contribuir a fomentar un entorno de trabajo inclusivo, acogiendo y fomentando ideas, perspectivas, orígenes y experiencias diferentes.

7. Tener un criterio de evaluación claro

Lo que se mide, se hace: así de sencillo.

Infundir diversidad cuando contratación y promoción. Al mismo tiempo, cuando se realicen las evaluaciones de rendimiento, asegúrese de que uno de los criterios que se miden incluye los esfuerzos de diversidad e inclusión.

8. Ofrecer tutoría

Reconocer que la tutoría y las redes de apoyo son vitales para el éxito. En un investigación realizado por Heidrick & Struggles, los resultados mostraron que las mujeres y los talentos de las minorías étnicas consideran que los programas formales de tutoría son valiosos para sus carreras, lo que indica que la formalización de la experiencia de tutoría puede ser una herramienta clave para ayudar a esta base de empleados a acelerar sus carreras y lograr el crecimiento profesional.

En el pasado, eran predominantemente los hombres blancos los que disfrutaban de redes formales e informales de tutoría y apoyo que excluían a las personas de color y a las mujeres, o hacían poco por proporcionarles esa importante ayuda. "Las mujeres y los profesionales de minorías étnicas pueden dar más valor a la tutoría porque tienden a enfrentarse a más obstáculos para progresar en sus carreras y buscan consejos y asesoramiento que les ayuden a acelerar su desarrollo y progresión profesional", dijo Mark Livingston, socio director global del sector de Recursos Naturales y miembro de la práctica de Directores Generales y Consejos de Administración de Heidrick & Struggles.

Concéntrese en el carácter inclusivo de sus programas de tutoría. Incluya a todos en esta fuente de apoyo. Las empresas que quieran liberar mejor el potencial de atraer, desarrollar y retener una fuerza de trabajo diversa deben trabajar para fomentar un entorno que acoja la tutoría como parte de la cultura corporativa.

9. Red

No alienar a los empleados de las minorías. Fomente la formación de coaliciones y la creación de redes entre ellos. Ser un individuo culturalmente diferente en una organización principalmente monocultural puede agotar la energía, alienar y desanimar al trabajador de la minoría. Una agrupación que permita el apoyo y la alimentación puede conducir a largo plazo a mayores interacciones interculturales.

Ofrezca grupos de afinidad en los que las personas con ideas afines encuentren un lugar en el que se sientan identificadas dentro de la organización.

10. Ofrecer formación teórica y práctica

Tener un compromiso sistemático y a largo plazo para educar a toda la plantilla en materia de diversidad. La formación en materia de diversidad debe ser una parte íntima de las actividades de la organización. Esto incluye no sólo a los empleados de los niveles inferiores de empleo, sino también a toda la plantilla.  

Asegúrese de que la formación sobre diversidad que ofrece aborda el sesgo sistemático. Es importante que las personas de su organización comprendan cómo sus puntos ciegos y estereotipos intervienen en su proceso de toma de decisiones, pero no puede producirse ningún cambio real hasta que las personas comprendan el significado de privilegio de los blancos. Entender qué es el privilegio blanco y cómo se conceptualiza puede ser un reto. La educación puede ser una de las mayores herramientas para deconstruir el racismo estructural (Gassam, 2019).

11. Integrarse en el conjunto de la sociedad

Ninguna organización existe al margen de la comunidad o la sociedad en general. La vinculación con la comunidad es muy importante para ayudar a la captación, retención y promoción de los miembros de grupos socialmente marginados.

Las organizaciones deben ser consideradas como parte y reflejo de la comunidad en general.

Una organización con un fuerte clima de diversidad está genuinamente comprometida con la representación diversa en toda la organización y en todos los niveles. Un entorno abierto, solidario y receptivo es la norma, ya que incluyen intencionadamente elementos de diversidad en sus operaciones en curso.

Las personas son el mayor activo de sus organizaciones.

Cuando apoyas sus identidades, la gente disfruta trabajando para ti, lo que puede suponer una ventaja competitiva inigualable para tu organización.