Según investigación en profundidad realizado por Forbes, promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo puede permitir a las organizaciones disfrutar de un flujo de caja hasta 2,3 veces mayor por empleado. Los equipos inclusivos, aquellos en los que cada miembro del equipo se siente seguro, valorado, respetado y animado a compartir su punto de vista, experimentan niveles de rendimiento significativamente más altos.

Otro estudio realizado por Entrepreneur reveló que las empresas con un equipo directivo más diverso experimentan un aumento de los ingresos de 19% que sus competidores menos diversos. ¿La razón principal? Los equipos más diversos tienden a innovar más y a beneficiarse más de los diferentes puntos de vista, alineándose hacia objetivos comunes.

Los ejecutivos de las empresas reconocen ahora el valor de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. No se trata sólo de que una plantilla inclusiva aporte diversas perspectivas y puntos de vista a una organización. También es el hecho de que los equipos inclusivos repercuten mejor en los resultados de una empresa.

Promover la empatía, la vulnerabilidad y la solidaridad entre las personas para fomentar equipos más inclusivos puede permitir a las organizaciones desarrollar productos más innovadores y ser más creativas a la hora de abordar cuestiones complejas. También descubre nuevas formas de atender a clientes nuevos y existentes.

A lo largo de este artículo, compartiremos algunas ideas sobre cómo directivos y líderes puede fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Diversidad e inclusión: ¿En qué se diferencian?

Antes de hablar de cómo promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, debemos entender primero en qué se diferencian. Es habitual que la gente crea que son o se refieren a lo mismo. Sin embargo, son cosas completamente diferentes.

Por ejemplo, un equipo puede ser diverso pero no inclusivo. Un equipo también puede ser inclusivo pero no diverso. Para mantener su equipos felices y productivosLos directivos y líderes deben encontrar un equilibrio saludable entre ambos.

Diversidad

La diversidad tiene que ver con las creencias políticas, la orientación sexual, la raza, la clase, la religión, la cultura y las diferencias de identidad de género. En palabras sencillas, la diversidad es lo que te hace ser... tú. Tus antecedentes, tu personalidad, la historia de tu vida y todo lo que da forma a tu visión del mundo se refiere a la diversidad.

Sin embargo, cuando se aplica al lugar de trabajo, la diversidad implica que su equipo está formado por individuos de diferentes orígenes y etnias. Lo ideal es que la plantilla de una empresa refleje a la comunidad, asegurándose de que haya una representación proporcional de los orígenes dentro de la empresa.

Inclusión

Por otro lado, la inclusión tiene que ver con la participación de cada empleado de una organización. Cuando cada empleado se siente respetado, valorado y tratado con justicia, se tiene un equipo inclusivo. Parte de la creación de una organización inclusiva incluye la potenciación de cada empleado mediante el reconocimiento, la celebración y el fomento de sus talentos únicos.

Hay una frase fácil que puede ayudar a ilustrar mejor la diferencia entre diversidad e inclusión: La diversidad se refiere a invitar a la gente a la fiesta. La inclusión, sin embargo, consiste en invitarles a bailar. Como líder, pregúntate: ¿estás simplemente invitando a la gente a la fiesta? ¿O estás haciendo que se sientan lo suficientemente cómodos como para que quieran bailar?

Tanto la diversidad como la inclusión son de vital importancia. Por ejemplo, un equipo diverso pero no inclusivo daría lugar a una cultura laboral tóxica. Y la inclusión sin diversidad puede hacer que una empresa sea poco creativa y se estanque.

Las organizaciones están empezando a darse cuenta de cómo la promoción de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo puede capacitar a los equipos para tomar decisiones más audaces, fomentar una cultura de pertenencia y confianza, y maximizar el rendimiento de la organización. Sin embargo, hay muchas organizaciones que siguen perdiendo las oportunidades de aprovechar los beneficios de los equipos inclusivos. Sin ningún tipo de esfuerzo por la diversidad y la inclusiónLa plantilla de una empresa acabará sintiéndose sin apoyo y, por tanto, fuera de lugar.

Los beneficios de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Cualquier empresa que se esfuerce por cultivar una plantilla más diversa estará estableciendo lo que Simon Sinek llamaría "Círculo de seguridad". en torno a su cultura. Un "círculo de seguridad" es un profundo sentimiento de pertenencia que prevalece entre los empleados y que se basa en la seguridad psicológica.

Los estudios han demostrado una y otra vez que los empleados que se sienten conectados con los miembros de su equipo en el trabajo dan lo mejor de sí mismos, trabajando de forma más inteligente, más dura y más diligente, generando así un rendimiento de mayor calidad. Simon Sinek diría incluso que los empleados harían sacrificios en forma de trabajar más horas, rechazar trabajos mejor pagados y asumir más carga de trabajo para sus empleadores cuando el "Círculo de Seguridad" está arraigado en la empresa.

Como resultado, las organizaciones inclusivas podrán experimentar ganancias significativas en innovación, resultados financieros y toma de decisiones.

He aquí algunos de los beneficios de fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo:

• Ser capaz de atraer y retener un mayor número de talentos.
• Desafiar el statu quo aportando todas las voces, perspectivas y visiones del mundo a la conversación.
• Potenciar el rendimiento superior de los empleados.
• Aumento de la confianza y el compromiso de los empleados con sus compañeros de trabajo y la empresa.
• Ingresos, productividad y resultados financieros más sólidos.
• Cosechar los beneficios de una toma de decisiones más audaz y corajosa.

Estos beneficios permitirán a las organizaciones prosperar tanto a corto como a largo plazo.

Cómo promover la diversidad y la inclusión en el trabajo

Ahora que es consciente de los beneficios de la diversidad y la inclusión en una organización, necesitará una estrategia para hacerla realidad. Aquí tienes un plan sobre cómo crear una plantilla más inclusiva y diversa:

Promover la igualdad salarial

Los directivos pueden nivelar el terreno de juego ofreciendo oportunidades y paquetes de compensación justos a todos los empleados de la organización.

Marc Benioff, fundador y director general de SalesforceEn su libro TRAILBLAZER que descubrió que las mujeres ganaban mucho menos en comparación con sus homólogos masculinos sin que ni él ni sus ejecutivos de RRHH fueran conscientes de ello. En consecuencia, Benioff tomó la valiente decisión de igualar la diferencia salarial en toda la organización. La decisión no fue fácil, ni barata. Por un lado, expuso su ignorancia de la situación como líder, mientras que por otro lado, le habría costado a Salesforce $8,7 millones para abordar y corregir la situación. Sin embargo, lo hizo de todos modos y compartió públicamente lo sucedido con su comunidad. ¿El resultado? Salesforce es constantemente nombrada entre los mejores de Fortunade las mejores empresas para trabajar y en Personas lista de la revista "Companies That Care".

Las empresas pueden aprovechar fácilmente los análisis para identificar a los empleados mal pagados por responsabilidades o funciones similares. Por ejemplo, la analítica de personas puede ayudar a los directivos a identificar fácilmente las diferencias salariales que existen dentro de un equipo. Esta información crucial puede ayudar a las empresas a identificar las tendencias o patrones que existen cuando grupos específicos de empleados -por ejemplo, personas de color, asiáticos, etc. - están mal pagados dentro de un área de negocio concreta.

Reconozca siempre las fiestas de todas las culturas

Una forma crucial de fomentar una plantilla más diversa es tener en cuenta -y reconocer- una amplia variedad de próximas fiestas culturales y religiosas. No se limite a celebrar las que son importantes para usted. Asegúrese de que la gente sienta que su cultura y sus tradiciones también se celebran.

En una reunión de equipo, pregunta a los miembros sobre sus planes para celebrar sus fiestas culturales. Incluso puedes acudir a RRHH y sugerirles que supervisen y celebren celebraciones festivas multiculturales. Si eres un directivo, sé siempre respetuoso y respeta estos días cuando programes las reuniones, mostrando flexibilidad para cuando surjan ocasiones especiales para los empleados de orígenes diferentes a los tuyos.

Mezclar los equipos

Un aspecto clave de la diversidad es el aprendizaje y la comprensión de diferentes experiencias, culturas, valores y voces. Una muestra variada de empleados o talentos permite mejorar la perspectiva, lo que en última instancia estimula la creatividad dentro de los equipos.

Si dirige un equipo homogéneo, considere la posibilidad de invitar a alguien de diferente cultura, género o edad para que opine sobre un proyecto de la empresa o una nueva iniciativa.

La diversidad en los equipos tiene un impacto positivo y dramático innovación y creatividad. Los argumentos a favor de la inclusión son cada vez más fuertes. Y las empresas están descubriendo el valor de las experiencias con múltiples perspectivas. Esto inspira un pensamiento novedoso y conecta las ideas de formas totalmente nuevas, y adopta enfoques diferentes para resolver los problemas.

Desarrollar programas estratégicos de formación

El desarrollo de programas estratégicos de formación puede ayudar a los empleados a comprender plenamente el impacto de las diferencias culturales en la forma en que las personas interactúan y trabajan en el lugar de trabajo. Fomentar el aprendizaje y el crecimiento a través de la formación, los seminarios y los talleres también puede capacitar a los miembros del equipo para reconocer sus prejuicios.

Los programas de formación pueden abarcar desde estilos de comunicación a los conceptos de tiempo, identidad propia y manejo de conflictos. La investigación ha descubierto que las sesiones de formación sobre diversidad opcionales tienden a ser mucho más eficaces que las obligatorias, debido a que cuando los propios empleados toman la iniciativa de formarse en temas difíciles, la motivación intrínseca alimenta el resultado.

Las organizaciones deben asegurarse de que dicha formación es relevante para sus empleados o para el sector específico. La formación debe estar en consonancia no sólo con los retos internos de la organización, sino también con los que se producen en todo el sector. Además de utilizar recursos internos, las empresas también pueden asociarse con consultores para capacitar a los líderes en la creación de programas de formación altamente personalizados que se ajusten a las necesidades específicas tanto de la empresa como del sector.

Los líderes deben comunicar siempre con claridad el motivo de la formación, los problemas que intentan resolver y los resultados que se esperan de ella. Esto es crucial, ya que permitirá que los empleados se mantengan motivados durante todo el proceso y les ayudará a entender exactamente cómo esta formación se relaciona con los objetivos más amplios de la empresa.

Seguimiento del progreso durante un largo periodo de tiempo

Construir y mantener la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo no es algo que ocurra de la noche a la mañana, especialmente si no se incluyeron cuando la empresa empezó. No es ninguna novedad que la aplicación de cambios estructurales en los sistemas y estrategias de la mano de obra puede llevar varios meses hasta que se consigan los resultados deseados.

Los cambios culturales llevan tiempo. Y esto significa que su organización debe estar preparada para establecer puntos de referencia y hacer un seguimiento de los progresos realizados para evaluar cómo sus esfuerzos están moviendo -o no- la aguja. El seguimiento de los progresos y la medición de los resultados ayudarán a los dirigentes a comprender plenamente las estrategias que están funcionando y las que se están quedando cortas para ser sustituidas por completo o mejoradas significativamente.

Tiene sentido desde el punto de vista financiero, estratégico, de rendimiento y comunitario. ¿Por qué no empezar hoy mismo?

Los beneficios de promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son numerosos y no deben darse por sentados. La creación de una plantilla más diversa puede encaminar a las empresas en la dirección correcta y capacitarlas para lograr una fuerte ventaja competitiva a través de la creatividad, el crecimiento, la innovación y la confía en.

Cada vez hay más pruebas de que las empresas que mantienen su compromiso y sus valores con los empleados a lo largo del tiempo siguen prosperando. Los resultados son impresionantes y los efectos en los empleados son duraderos.

En Topic Insights, queremos empoderar a los líderes para que adopten la búsqueda de la mejora continua para impactar positivamente en las personas, la comunidad y los ecosistemas que los rodean. La creación de equipos inclusivos requiere tiempo, esfuerzo y energía, y nosotros queremos acompañarte en este viaje.